Планируем развитие в команде: что нужно знать руководителю

Алёна Пак,
L&D Lead в Самокат Tech

Привет!

Чтобы развитие руководителя и сотрудников было эффективным, его нужно спланировать. С чего начать, как выбрать вектор и какие инструменты использовать?

Помогаем разобраться вместе с приглашённым спикером курса «Как управлять командой и собой» и L&D Lead в Самокат Tech Алёной Пак.

Как понять, что мне пора развиваться как руководителю?

Есть два основных индикатора. Первый — когда нужно найти решение бизнес-задачи, а вы понимаете, что для этого не хватает, например, навыков в области управления, развития продукта или формирования стратегии. Если есть задача, но непонятно, как её решить — это верный признак того, что вам нужно развитие.

Второй — вы получили обратную связь от своего руководителя или команды о ваших компетенциях. Дальше задать конкретный вектор развития и подсветить зоны, в которых нужно повысить уровень навыков, поможет детальное ревью: опять же, от команды или вашего руководителя.

Как в развитии помогает карта компетенций?

Карта компетенций — инструмент, который помогает отследить траекторию развития, сравнить себя с самим собой несколько месяцев назад и упаковать результаты обучения.

Карты лучше создавать для каждой компании и сотрудника индивидуально, исходя из целей и ценностей бизнеса — именно они определяют нужные soft и hard skills для сотрудников. Вот так, например, может выглядеть карта компетенций лидерства.

Используйте карту компетенций, чтобы сравнить ключевые навыки, необходимые в компании, со своими умениями — это актуально как для управленцев, так и для сотрудников уровня middle. Если самому оценить себя сложно, попросите команду провести оценку ваших навыков по карте.

Как построить карту компетенций команды, если ты руководитель

Для начала нужна отправная точка — цели компании. Декомпозируйте цели бизнеса, соотнесите их с существующими компетенциями команды и упакуйте их в карту компетенций — она поможет в будущем взглянуть на процесс обучения новым навыкам со всех сторон и отследить прогресс.

Для разных уровней развития компании нужны разные уровни навыков. Если у вас стартап, то компетенции управления потребуются базовые. Для сформировавшегося бизнеса нужно быть более прокачанным в управлении, потому что структура компании и команд более многоуровневая.

Определите, каких компетенций не достаёт команде, чтобы достичь обозначенных целей. Проведите оценку — например, запустив опрос по коллегам, с которыми взаимодействуют члены команды.

Назначьте One-to-one встречу с каждым сотрудником. На этой встрече нужно выявить зоны развития среди hard и soft skills и определить формат обучения. Он может быть разный, в зависимости от зрелости человека и его предпочтений.

Менторские программы, воркшопы, лекции, мастер-классы, нетворкинг-мероприятия или подход learning by doing — выбирайте то, что сотрудник считает наиболее подходящим для своего обучения.

Обязательно проводите трекинг обучения, чтобы оценить прогресс. Оптимальный вариант — полугодовые ревью. Но если компании необходимо чаще, можно проводить оценку и раз в квартал.

На ревью вместе с каждым членом команды оцените, каким был его стартовый уровень компетенций, какой у него получился результат и как сделать шаг в следующий этап развития.

Онлайн-курс для руководителей о том, как научиться эффективно управлять командой и развивать себя и сотрудников.

Ваши

© ИП Жаркова А.И.
Все права защищены.